新的劳动法快要实施了，作为企业，我们应该注意哪些问题？
你所说的新的劳动法应该是指将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》。相比较于此前的《劳动法》，《劳动合同法》在进一步加强对劳动者保护力度的同时，也提升了企业在人力资源等方面的使用和管理成本，这就需要企业深刻理解和把握《劳动合同法》的重大变革并在人力资源的管理方式及策略等方面作出积极而适当的应对。
一、 规章制度应当程序民主、内容合法
内部规章制度不仅可以作为劳动合同的有效补充，并且在一定条件下可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，特别是对于界定员工是否构成严重违纪以及企业是否有权辞退员工具有重要的意义。《劳动合同法》对于企业制定、修改规章制度作出明确的程序要求。对此，企业在制定或修改规章制度时，应尽可能召开范围较广的职工代表大会共同讨论，并形成书面的会议纪要，将工会或职工代表提出的方案和意见、会议议题的投票等决策过程及其结论性意见记录在内，由全体与会人员签字确认，最后通过适当方式向全体员工进行公示。
二、 不签书面劳动合同将面临严厉罚则
在实践中很多企业认为没有签订劳动合同就与职工没有建立劳动关系，甚至故意不签订书面劳动合同以试图不缴、少缴税款和社会保险并任意处置员工的录用与辞退，由此引起了大量劳动争议和纠纷。《劳动合同法》实施后企业若不与劳动者签订书面劳动合同将面临很大的法律风险。
三、 无固定期限劳动合同的适用情形扩大
为解决劳动合同短期化带来的诸多社会问题，并鼓励建立长期或无固定期限劳动合同的用工制度，《劳动合同法》扩大了可以签订无固定期限劳动合同的情形：连续工作满十年；连续订立两次固定期限劳动合同后续订劳动合同；用工满一年且未签订劳动合同的视为已签订无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同，就意味着劳动合同没有确定的终止时间，除非出现法定可以解除或终止劳动合同的情形，企业不得单方面解除劳动合同，这就间接增加了管理成本以及可能的违约风险及成本。对此，企业应调整人力资源的政策和制度，根据不同的行业特性和工种特点，区分不同的部门、岗位及职务等实际情况来考量确定每一份劳动合同的期限长短，并完善员工手册中的考核标准和奖惩标准，以便结合员工的综合素质和绩效考核表现等评估确定是否续订第二份固定期限劳动合同，进而在第二份固定期限劳动合同到期时选择支付经济补偿金而不续签合同还是签订无固定期限劳动合同，从而尽可能避免将来在劳动合同签订问题上陷入被动。
四、 严格限定试用期的长度及工资标准
《劳动合同法》对试用期的长度作出了严格限定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。同时,《劳动合同法》对试用期工资待遇严格限定为不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。此外，《劳动合同法》限定在试用期内企业除法定情形外不得解除劳动合同，而劳动者需提前三日通知方能解除劳动合同。
五、 经济补偿制度发生重大调整
《劳动合同法》明确规定劳动合同期满自然终止应支付经济补偿。若员工主动辞职或者企业与员工协商一致由员工确认不再续订而终止劳动合同时，企业则无需支付经济补偿。此外，《劳动合同法》对于工资收入超过所在地区职工平均工资三倍的较高收入者的经济补偿也作出了限制，即按照所在地区职工月平均工资三倍数额支付经济补偿金并限定补偿年限最高不超过12年。
此外，《劳动合同法》还对企业出资培训制度、保密与竞业限制、企业设定违约金、劳动合同解除的法定条件、企业的法定告知义务、集体合同、劳务派遣和非全日制用工等问题均作出了更为完善的规定。企业应当予以充分重视。
(本文载于《科技创业》2007年12期)
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杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
企业如何制定合法有效的规章制度？
根据《劳动合同法》原则，企业制定或修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如劳动纪律、考勤、奖惩等）必须履行民主程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。实务操作中，企业应保存书面会议记录，包括参会人员签到、讨论议题、各方意见及最终表决结果，并由与会人员签字确认。协商后，规章制度需向全体员工公示，常见方式包括内部公告栏张贴、公司内部网站发布、员工手册发放并签收、电子邮件通知等。公示环节至关重要，若未履行，该制度将不能作为法院审理劳动争议的依据。风险提示：部分企业仅由管理层单方面制定制度，未经过民主程序，导致在员工违纪解除时被认定为违法解除。常见争议焦点：民主程序是否必须包括职工代表大会？对于规模较小的企业，法律允许通过全体职工讨论，但需注意保留记录。另外，制度内容不得违反法律强制性规定，例如罚款金额不得过高、休假制度不得低于法定标准等。建议企业定期审查规章制度，确保与现行法律一致，并每年向员工重申，以强化合规证据链。
不签书面劳动合同对企业有哪些风险？
《劳动合同法》实施后，企业不签订书面劳动合同将面临多重严重法律后果。第一，自用工之日起超过一个月不满一年未签书面合同，企业需向劳动者每月支付双倍工资，该差额部分属于惩罚性赔偿，且劳动者可在一年内主张。第二，如果用工满一年仍未签订书面合同，法律直接视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同，届时企业再想以合同到期终止为由解雇员工将失去依据，必须符合法定解除或终止条件。第三，未签订书面合同导致劳动关系事实不清，企业难以证明试用期约定、工资标准、工作内容等，在劳动争议中企业往往因举证不能而败诉。实务操作指引：企业应在员工入职当日即签订书面劳动合同，最迟不超过一个月；对于拒绝签订员工，企业应书面通知并要求其签字确认，若仍拒绝，应终止劳动关系并保留证据。风险提示：实践中，部分企业以“试用期后签”或“补签”为由拖延，但法律不承认事后补签豁免双倍工资责任。常见争议焦点：双倍工资的计算基数是否包含奖金、津贴？司法实践中通常以正常工作时间工资为基数，但各地裁判口径有差异。此外，企业以“员工故意不签”为由抗辩时，需举证已尽到诚实磋商义务，否则仍可能承担双倍工资。
无固定期限劳动合同对企业管理有何影响？
无固定期限劳动合同意味着劳动合同没有确定的终止时间，企业不能随意单方解除，只有出现法定情形（如员工严重违纪、医疗期满不能从事原工作、经济性裁员等）时方可解除，否则需支付违法解除赔偿金（双倍经济补偿）。《劳动合同法》扩大了此类合同的适用情形：连续工作满十年；连续订立两次固定期限劳动合同后续订；用工满一年未签书面合同视为已订立。对企业的影响主要体现在三个方面：一是用工成本增加，企业无法通过合同到期自然终止来淘汰低效员工，只能通过依法解除（需证明符合法定条件）或协商解除（需支付经济补偿）来处理；二是管理灵活性降低，固定期限合同可以灵活调整用工规模，而无固定期限合同使企业承担长期聘用义务，在业务萎缩时可能面临冗员困境；三是激励约束机制需重构，企业应建立科学、量化的绩效考核体系，并明确严重违纪的认定标准（如旷工天数、违反保密义务等），以便在必要时依法解除合同。实务操作指引：企业在签订第一份固定期限合同时，应合理确定期限长度（如2-3年），结合岗位特点评估是否续签第二份。若员工在第二份合同期内表现不佳，企业应在合同到期前决定是否续签，若选择不续签，需支付经济补偿；若续签则必须签订无固定期限合同。常见争议焦点：连续订立两次固定期限合同是否要求劳动者提出续签？法律表述为“续订劳动合同的”，若劳动者提出续签而企业拒绝，则构成违法终止；若企业主动提出不续签，则需支付补偿但无需签订无固定期限合同。建议企业谨慎评估每次续签决策，并保留书面评估记录。
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