法律桥网友28324512咨询：我欲成立一小型网络技术公司，专营电子商务。因为资金不雄厚，朋友建议以期权的方式招揽技术人员。请问一下，以期权方式，是否合法？该如何操作？协议该如何写？
广州辛巴哥哥律师解答：
问题所述的“期权”一般是指上市公司的“股票期权”，它是指将股票期权这一概念借用到企业管理中而形成的一种制度，是指股东跟企业的高级管理人员或技术骨干签订合同约定，在一定期限内高级管理人员或技术骨干享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。其意义在于，签订合同的时候约定了将来购买股票的价格，这样当这家公司经营的好，股票的价值上升，那么当高级管理人员或技术骨干行使“股票期权”的时候就可以用较低的价格购买公司的股票，然后当转手卖出去的时候就可以获利。这有利于吸引人才、留住人才以及激励员工。
至于您所述几个问题，分析如下：中国并不禁止股票期权，当然可以实施，问题是贵公司目前无法实现“股票期权”。不过，可以参照此方法并且变通，可以实施的方案包括：（1）跟员工约定将来公司上市了，员工可以以怎样的价格购买公司的股票；（2）跟员工约定，将来公司经营的好，员工可以以怎样的价格购买公司的股权；（3）跟员工约定，员工现在就可以购买公司的股权。
分析：方案（1）实际的可行性不大；方案（2）实际的可行性仍偏低；方案（3）值得考虑，操作如下：
公司成立后，拿出公司的20%（不要超过1/3）的股份分给员工，用以吸引人才。例如，找到了5名技术骨干，分别跟这四个人签订《股权转让协议书》，每人免费获得4%的股份，在年终的时候可以获得4%的分红，这样再跟该几名技术骨干约定不再签订劳动合同支付工资，或者就工资待遇问题作出有利于公司的约定，从而降低公司的营运成本。
当然，以上操作涉及到股权问题，前提是您是否愿意拿出股权来吸引人才。
,（本文作者：杨春宝律师，来自：公司投资律师，引用及转载应注明作者与出处。
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杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
非上市公司能否实施股票期权激励？
非上市公司不能直接实施上市公司意义上的股票期权，因为股票期权通常指上市公司授予激励对象在未来特定时间内以预定价格购买本公司股票的权利，其行使依赖于公开交易的股票市场。中国法律并未禁止非上市公司采用类似期权机制的股权激励安排，但需要通过变通方式实现。实务中，非上市公司可采取三种替代方案：一是约定公司未来上市后，员工可按预先确定的价格购买公司股票，但该方案可行性较低，因为上市时间与结果具有高度不确定性，员工难以获得明确预期；二是约定当公司经营达到一定条件时，员工可按约定价格购买公司股权，此方案同样存在公司估值、行权条件设定等复杂问题，且缺乏公开市场定价，操作性不强；三是直接向员工转让或赠与部分股权，使员工成为公司股东，享有分红权与股权增值收益，这是目前创业公司较为常用的激励方式。需注意，无论采用何种方案，均需通过书面协议明确权利义务，并依据公司法规定办理股权变更登记，同时处理好劳动合同关系，避免因股权激励而引发劳动争议。此外，股权激励方案设计应遵循公平合理原则，避免损害公司及其他股东利益，并需依法履行内部决策程序。
以股权激励招揽技术人员的法律风险有哪些？
以股权激励招揽技术人员虽然合法，但存在多重法律风险，需提前防范。首先，股权分配风险：若公司未预留足够股权池或分配比例失衡，可能导致创始人控制权稀释，甚至引发股东矛盾。根据实务经验，建议拿出不超过三分之一的股份用于激励，且需在股东协议中明确股权成熟机制、回购条款及退出规则。其次，劳动关系风险：员工获得股权后，其身份兼具股东与劳动者双重属性，若股权激励与工资薪酬捆绑（如以股权替代部分工资），可能被认定为变相降低劳动报酬，违反劳动法关于工资支付的规定。建议明确股权激励属于额外激励，不影响正常工资水平，并签订独立的股权转让协议或激励协议。第三，税务风险：员工以低价或无偿获得股权，可能被视为取得应税所得，需缴纳个人所得税；若公司未履行代扣代缴义务，可能面临行政处罚。第四，股权退出风险：员工离职时若未约定股权回购机制，其持股可能影响公司融资或股权结构稳定。因此，协议中应明确离职时股权的处理方式（如按净资产或约定价格回购）。第五，信息披露风险：若公司未来计划上市，股权激励的历史沿革需保持清晰合规，否则可能成为上市障碍。综上，建议聘请专业律师设计激励方案，并确保协议条款符合公司法、劳动法及税法规定。
股权激励协议应包含哪些核心条款？
股权激励协议是保障公司与员工双方权益的关键文件，核心条款应包括以下几项：第一，股权来源与比例：明确激励股权的来源（创始人转让或增资）、比例（建议不超过公司总股本的三分之一）、是否分批授予。第二，行权条件与价格：若采用期权模式，需约定行权期限、行权价格、业绩条件（如公司营收、利润目标），若采用直接转让，则明确转让价格（可为免费、低价或公允价）及支付方式。第三，股权成熟机制：设定服务期限或绩效目标，员工在未满足条件时仅享有部分权益，成熟后方可行使完整权利，避免员工短期套利后离职。第四，分红权与表决权：明确员工持有股权是否享有分红权、表决权，可约定表决权由创始人代为行使，以保持控制权集中。第五，退出与回购机制：约定员工离职（主动或被动）、死亡、丧失行为能力或违反竞业禁止义务时的股权处理方式，包括回购价格（如按净资产、原始出资额或双方协商价）、回购期限及违约责任。第六，保密与竞业限制：要求员工在持有股权期间及离职后一定期限内不得泄露商业秘密或从事竞争业务。第七，违约责任：明确任何一方违反协议（如员工未履行出资义务、泄露秘密）的赔偿与后果。第八，争议解决条款：约定管辖法院或仲裁机构。此外，协议需符合公司法关于股权转让的规定，并办理工商变更登记。建议协议由专业律师起草，并配套股东协议、公司章程修订等文件，确保激励方案的合法性、可执行性。
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