关键词
民事 劳动合同 单方解除
裁判要点
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
基本案情
2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
裁判结果
浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
裁判理由
法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
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杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
末位等次是否等于不能胜任工作？
根据劳动合同法律体系中的单方解除规则，劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，并不等同于法律意义上的不能胜任工作。不能胜任工作的认定具有法定内涵，通常指劳动者因客观能力不足、无法完成岗位职责要求，且经培训或调岗后仍不能改进工作表现的情形。用人单位单方解除劳动合同必须符合法定条件，考核排名本身是相对比较的结果，即使全体劳动者均胜任工作，仍必然存在末位等次，因此末位等次与不能胜任工作之间不能简单划等号。n在最高人民法院指导案例18号中，中兴通讯的绩效管理办法规定考核等级C2代表业绩待改进，且C2等级的比例固定为10%，王鹏连续多次考核为C2。但法院明确指出，C2等级并不完全等同于不能胜任工作，用人单位仅凭限定考核等级比例的考核结果，无法证明劳动者不能胜任工作。同时，王鹏从分销科转岗的原因是分销科解散，而非因不能胜任工作调整岗位，因此用人单位主张其经转岗后仍不能胜任工作的依据不足。n实务中，用人单位若以不能胜任工作为由解除合同，必须完成两项举证：一是提供客观、合理且不带有强制分布的绩效考核标准，证明劳动者确实存在未达标事实；二是证明已实施培训或合理调岗，且调岗原因与能力问题存在因果关联，而非机构调整等原因。否则，解除行为将被认定为违法解除，劳动者有权主张按经济补偿标准二倍的赔偿金。
用人单位如何合法运用考核结果？
用人单位运用绩效考核结果必须符合劳动合同法律规则。绩效管理的核心目的是评价和改进工作表现，而非直接作为解除劳动合同的依据。合法的考核结果运用方式包括：将考核结果与绩效工资、奖金、岗位津贴等浮动薪酬挂钩；作为培训计划、岗位调整、工作流程优化的参考依据；在劳动者确实存在严重违纪行为时，按照法定程序进行处理。考核制度本身的设置应当公平合理，目标设定应当与岗位职责匹配，考核标准应当事先公示并经过民主程序，避免主观随意性。n最高人民法院指导案例18号中，中兴通讯的绩效管理办法设定了S、A、C1、C2四档，并规定C档比例不超过10%，这种强制分布机制使部分员工即使表现合格也必然落入末位。王鹏的考核结果虽然多次为C2，但法院认定该结果不能单独证明其不能胜任工作。这提醒用人单位，强制分布考核容易导致考核结果与真实工作能力脱节，不能作为证明不能胜任工作的充分证据。n在实务操作层面，建议用人单位建立多维度绩效评价机制，综合使用业务数据、客户反馈、同事评价、主管评语等客观依据。考核结果应当及时反馈并允许员工申诉。若确需以不能胜任工作为由解除劳动合同，应当在考核结果之外，另行收集劳动者未完成岗位职责的具体事实，并保留培训记录、调岗通知、改进计划等书面材料。否则，一旦引发仲裁或诉讼，用人单位可能因举证不足而承担违法解除的赔偿责任。
违法解除劳动合同的赔偿金如何计算？
法律对违法解除劳动合同的救济规则作出了明确规定。用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算基数是劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，计算年限依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。赔偿金数额即为上述经济补偿总额的二倍。n在指导案例18号中，王鹏自2005年7月入职，至劳动合同解除时工作年限已满五年，其基本工资为每月3840元。仲裁委裁决中兴通讯支付违法解除劳动合同赔偿金余额36596.28元，法院最终支持了该裁决结果。该数额是赔偿金总额中扣除用人单位已支付部分后的余额，体现了违法解除赔偿的补足原则。法院同时明确，用人单位对解除事由负举证责任，举证不足即承担不利后果。n实务中，劳动者主张违法解除赔偿金时，应当注意保存劳动合同、工资银行流水、解除通知、绩效考核记录等关键证据。解除通知上载明的解除理由很重要，仲裁机构和法院通常以该理由为审查对象，用人单位事后补充的其他理由一般不作为判断依据。劳动者应在法定时效内提出仲裁申请，常见时效期间为一年。若用人单位已支付部分经济补偿，劳动者仍可就不足部分主张差额赔偿。
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